2025年は、人事労務の制度整備において大きな改正が相次いだ年でした。
特に「育児・介護休業法」（正式名称：育児・介護休業等に関する法律）の改正は、働き方の柔軟性強化と両立支援制度の充実を目的に段階的に施行されました。

 

2025年の主な改正点（振り返り）

• 育児・介護休業法の改正（2025年4月・10月施行）
従来より広い範囲で柔軟な働き方が選べるよう義務化が進みました。
特に、子どもが3歳～小学校就学前の間、企業は複数の柔軟対応策（時差出勤、テレワーク、育児休暇制度等）の中から2つ以上を用意し、社員が選択可能にする措置が導入されました。
また、育児休業に関する周知・意向確認義務も強化されています。

• 育児休業等の周知・意向確認義務の拡大
妊娠・出産・育児に関する支援制度の情報提供と、従業員の意向や希望を確認する義務が強化されました。

• 育児休業利用状況の公表対象拡大
これまで1,000人以上の企業に限られていた男性の育児休業取得率の公表義務が、300人以上の企業にも拡大されました。
これらの改正は、育児・介護期の就労継続支援や職場の柔軟性向上を企業に促すものとして、大手企業のみならず中堅・中小企業においても制度整備が進められました。

 

2026年の法改正動向（予定・施行見込み）

1．女性活躍推進関連の情報公表義務の拡大
2026年4月以降、男女間賃金差や女性管理職比率の公表義務が、従業員規模を問わず101人以上の企業に拡大されます（これまで301人以上対象）。透明性の確保と女性活躍促進の重要性が高まっています。

2．障害者雇用の法定雇用率引き上げ・推進措置
2026年の法改正で、障害者の法定雇用率が引き上げられる見込みです。
また、障害者雇用推進担当者の選任が努力義務となるなど、採用・職場環境整備の強化が求められます。

3．女性活躍・治療と仕事の両立支援の制度拡充
2026年には、女性活躍推進法および治療と仕事の両立支援に関する規定が施行予定です。
情報公表の義務化や、職場での両立支援措置の推進が進みます。

 

まとめ

2025年は実務対応の負担が増す法改正が相次ぎ、従業員のワーク・ライフ・バランスに関する制度整備が重要な経営課題として浮上し、採用支援をする我々としても環境面をアピールしていくことの重要性をお客様とも多く話をさせていただいた年でした。
2026年も引き続き、人事・労務体制の強化が求められる年となります。
特に情報公表制度の拡大や、障害者雇用の法定雇用率引上げなど、経営・人事戦略と直結する改正が予定されています。
また40年ぶりに労働基準法が改正される見込みでもあり、それによってはさらに大きな対応を求められる可能性がございます。
こちらも続報あれば随時お伝えしていければと思います。

 

今年も一年間ありがとうございました。
2026年も引き続きよろしくお願いいたします。